HR Reporting - Leistung des HR aussagekräftig widergeben - Eure Empfehlungen?
Guten Tag
Die Zeit bringt einige Vorteile, wie mehr Flexibilität, bessere, schnellere, smartere Systeme und Tools usw... Dies bringt auch mehr Anforderungen mit sich. Die Geschäftsleitung, das Controlling, die Linien.. wollen mehr Auswertungen (da dies auch immer besser realisierbar wird), es gibt kurzfristigere Eintritte/Austritte, Umstrukturierungen, Prozesse wachsen und werden komplexer... die HR-Abteilung wird stark gefordert und wird dies in Zukunft sicher bleiben.
Wie zeigt Ihr (der Geschäftsleitung) auf, welchen Mehrwert bzw. welchen Output ihr bringt, und dessen Steigung? Nutzt Ihr Tools? Ein Ticket-System? Vielen Aufträge kommen ja mündlich, via Telefon, persönlich bei uns rein oder werden erst durch uns "entdeckt".
Ich suche nach einer Möglichkeit, den Input/Output an und von HR darzustellen, dessen Steigerung aufzuzeigen und dies ohne weitere Ressourcen zu benötigen.
Auf Eure Erfahrungen und Feedbacks bin ich gespannt und danke Euch!
3 Antworten
Guten Tag
Messbarkeit und Nachweisbarkeit, dass Mehrwert geschaffen wird ist heute elementar. Dieser Realität muss sich HR stellen, um mit den anderen Abteilungen auf Augenhöhe reden zu können und ernst genommen zu werden. Es geht um Leistung. Ist so. Und wer diese nicht transparent aufzeigen kann, bleibt in den Köpfen anderer Kostenfaktor und nicht Mehrwertschaffer, auch wenn er eigentlich ganz viel Mehrwert schafft.
Und HR Leistungen sind messbar. Sofern Sie IT-Systeme nutzen, entstehen immer Daten und die Frage ist, was man daraus auslesen kann. Manuell oder eben automatisiert. Auch aus Oulook kann man...
Wichtig scheint mir, wie dies auch Herr Zurfluh betont, die Geschäftsleitung und Führungskräfte von Beginn weg ins Boot zu holen. Dies kann man mit einer Auftaktveranstaltung machen, bei der man Vorhandenes zeigt (Kennzahlen, Reporting, Datenquellen, Erhebungsmethoden, Tendenzen, Massnahmenkataloge u.m.).
Empfehlenswert ist ein zweifstufiges Vorgehen mit einer Befragung und anschliessender Vertiefung in einer Veranstaltung mit Entegennahme von Wünschen und Bedürfnissen.
Ziel soll sein, vor allem Kennzahlen und Reporting konsequent auf die Bedürfnisse von Geschäftsleitung und Führungskräften auszurichten. Mit diesem zielgruppenorientierten Vorgehen sichert man sich nachher auch die Beachtung des Reportings und sorgt zugleich für bestes PR in eigener Sache.
In einer dritten Veranstaltung legt man die gewünschten und eruierten Kennzahlen und ein Reporting-Beispiel vor und nimmt für ein Finetu...
Bei ZGP hatte ich mal ein Abendforum "Personaladministration das Aschenputtel im HR". Bei ZfU über Jahre ein Seminar "Wertsteigerung der Personaladministration".
Somit ist die Frage ganz nach meinem Geschmack.
Vorschläge:
Als erstes sollte man wissen, was man denn genau macht. Ich staune immer wieder, wieviele Dinge nebenher erledigt werden, welche nicht zur Kernaufgabe gehören, trotzdem aber die Firma am laufen erhalten. Die HR Mitarbeitenden sollten ein Excelfile ausfüllen, was sie denn so tun. Action List als Beispiel hier : http://www.zhrc.ch/downloadbereich/ (Gerne helfe ich dabei beratend)
Dann sollte man sich überlegen, welche der Tätigkeiten könnten für Führungskräfte wichtig sein und vor allem sollten das Zahlen sein, welche nur das HR liefern kann. Auch hierzu gibt es Bücher über KPI's ohne Ende. Welche die wichtigen sind, hängt von der Firma ab. Fluktuationsrate, First year leaver, Altersdurchschnitte, Überstundenvergleich, Abwesenheitsstatistiken, Unfallzahlen nach Abteilungen, usw.
Eine kleine Übersicht weiterer KPI's hier: https:...
