Reglement: Umgang mit sexueller Belästigung?

Bei uns haben wir das in einer separaten Regelung unter dem Titel "Machtmissbrauch am Arbeitsplatz" wie folgt formuliert:

3.4 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Sexuelle und sexistische Belästigungen am Arbeitsplatz sind unerwünschte Annäherungs-versuche sowie Abwertungsversuche in Form von Gesten, Äusserungen, Darstellungen und Handlungen, die von Personen oder Personengruppen als beleidigend, unangemessen und unerwünscht empfunden werden.

Als sexuelle Belästigungen können insbesondere angesehen werden:
• Scheinbar zufällige Körperberührungen oder unerwünschte Körperkontakte
• Anzügliche Bemerkungen
• Zweideutige Aufforderungen
• Bemerkungen über körperliche Vorzüge oder Schwächen
• Sexistische Sprüche oder Witze
• Annäherungsversuche, die mit Versprechen von Vorteilen oder Androhen von Nach-teilen einhergehen
• Verfolgungen und Bedrängen innerhalb und ausserhalb des Arbeitsplatzes

Das Erpressen oder Erzwingen von sexuellen Beziehungen, sexuelle und körperliche Übergriffe, Nötigung und Vergewaltigung sind eindeutige Straftatbestände, welche Sank-tionen zur Folge haben.
4 Prävention und Mitverantwortung der Mitarbeitenden und der Firma
Die Arbeitgeberin verlangt von allen Mitarbeitenden, dass sie die persönlichen Grenzen respektieren, auf die ihre Arbeitskolleginnen und -kollegen im zwischenmenschlichen Kontakt An-spruch erheben.

Mitarbeitende, die sich diskriminiert, gemobbt oder sexuell belästigt fühlen, werden aufge-fordert, den belästigenden Personen unmissverständlich mitzuteilen, dass sie ihr Verhalten nicht akzeptieren.

Mitarbeitende haben die Pflicht, betroffene Personen, die sich zur Wehr setzen, zu unter-stützen, indem sie den belästigenden Personen klar machen, dass ihr Verhalten unzulässig ist.

Vorgesetzte haben dafür zu sorgen, dass es in ihrem Führungsbereich nicht zu persönlich-keitsverletzendem Verhalten kommt.
5 Beschwerdeverfahren
Mitarbeitenden, die sich in ihrer Persönlichkeit und Würde verletzt fühlen, stehen zwei Beschwerdeverfahren zur Verfügung, nämlich das informelle und das formelle Beschwer-deverfahren.
Es wird den Mitarbeitenden empfohlen, zuerst das informelle Verfahren in Anspruch zu nehmen.

Das formelle Beschwerdeverfahren kann von einem betroffenen Mitarbeitenden direkt eingeleitet werden oder es wird eingeleitet, weil im Rahmen des informellen Beschwerde-verfahrens keine einvernehmliche Lösung gefunden werden konnte.
5.1 Informelles Beschwerdeverfahren
Das Ziel des informellen Beschwerdeverfahrens besteht darin, die Situation lösungsorien-tiert und ohne Einleitung eines formellen Beschwerdeverfahrens zu regeln.

Betroffene Personen haben im Rahmen des informellen Verfahrens Anspruch auf Bera-tung und Unterstützung.

Das informelle Verfahren wird möglichst schnell und unter Wahrung strengster Diskreti-on abgewickelt.

Falls das Verfahren zu einer einvernehmlichen Lösung führt und nicht weitergezogen wird, gilt der Fall als abgeschlossen.
5.1.1 Ansprechpersonen/Vertrauenspersonen
Mitarbeitende, die belästigt werden, können sich an folgende Personen wenden
• Linienvorgesetzter/e
• zuständiger HR-Berater/in
Wenn dies aus persönlichen Gründen nicht möglich ist, stehen weitere mögliche Anlauf-stellen zur Verfügung, nämlich
• speziell bezeichnete interne Vertrauenspersonen (2 Personen HR, Lernendenbetreuer) oder
• speziell bezeichnete externe Vertrauensperson.
Die speziell bezeichneten Vertrauenspersonen werden den Mitarbeitenden regelmässig bekannt gegeben, insbesondere bei einem Wechsel einer Vertrauensperson.

Die im Fall involvierte Vertrauensperson hört die betroffene Person an, moderiert und steuert die weiteren Vorgehensschritte. Alle Schritte werden mit der betroffenen Person abgesprochen.
5.1.2 Verfahrensgrundsätze
Im informellen Verfahren gilt:
• die betroffene Person wird angehört, beraten und unterstützt
• der betroffenen Person werden alle Möglichkeiten des weiteren Vorgehens aufgezeigt, wie zum Beispiel die mögliche eigene Verarbeitung, gegebenenfalls die Inanspruch-nahme einer professionellen externen Unterstützung
• die Möglichkeit begleiteter Klärungs- und Vermittlungsgespräche am Arbeitsplatz
• in Absprache mit der betroffenen Person werden Massnahmen zur Beendigung des Machtmissbrauchs eingeleitet und deren Umsetzung regelmässig kontrolliert
• die betroffene Person wird über das Prozedere eines formellen Beschwerdeverfahrens sowie über die straf- resp. zivilrechtlichen Möglichkeiten und Konsequenzen infor-miert

Beratungs- und Unterstütz...