Social plan eligibility?
Hi all,
I am managing HR for an international company currently going through a merger with another smaller firm, and since the social plan has been widely applicable for various scenarios (role overlap, role redundant ect), we have now more and more people on a long-term sick leave asking to have a social plan applicable to them upon the end of a protection period. Those people are impacted by change very often under pressure to join another less suitable to their skills department. My question is whether the employer going through a merger should treat those individuals on a sick leave differently and apply a social plan to them as well, or such cases do not fall under it, and we can proceed with a termination following the end of protection period. In other words, what rights do they have, and can they demand a social plan? Many thanks for your support!
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Der Zweck eines Sozialplans ist, “die Auswirkungen abzumildern, die Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen auf die betroffenen Arbeitnehmer haben. Er gilt im weitesten Sinne als Massnahme zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen” (BGE 133 III 213; 4A_335/2016).
Seit diesem Jahr muss der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern Verhandlungen mit dem Ziel führen, einen Sozialplan aufzustellen, wenn der Arbeitgeber üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer beschäftigt und beabsichtigt, innert 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus Gründen zu kündigen, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen (Art. 335i Abs. 1 OR).
Krankheit ist eine ...
